Управление персоналом и соционика

(10-12-2010 18:07) 

  ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ ВАШЕГО БИЗНЕСА

Метод Виктора Гуленко под названием "Менеджмент слаженной команды" хорошо ­известен не только в Украине, России, но и на Западе. По-настоящему Вы его оцените только сейчас, в период глобального экономического кризиса, когда человеческий ресурс превращается в главный фактор продвижения к успеху. Единственное, но самое мощное препятствие – это все-таки наши стереотипы. В то время как иностранные брендовые марки бизнес-тренеров становятся все более популярными в Украине, В.Гуленко до сих пор почему-то остается на периферии внимания современного бизнеса.
Количество тренингов, которые сегодня появляются, как грибы после дождя, далеко не соответствует их качеству. При этом цены в основном самые высокие. Только самые уверенные в своих силах аналитики отслеживают обратную связь, собирают отзывы предыдущих заказчиков. К ним принадлежит и Виктор Гуленко. К тому же системный подход, широко используемый сегодня в бизнес-аналитике, является одним из основных принципов этого удивительного исследователя. Предлагаем Вашему вниманию основной спектр его наработок.
Согласно В.Гуленко, слаженная и продуктивная работа коллектива определяется по меньшей мере четырьмя факторами:
   1) соответствием  психологического  типа работника выполняемой им
      функции (человек на своем месте)
   2) оптимальное  количество работников разных типов (принцип ансамбля)

   3) наличие  в коллективе определенных сплачивающих его ценностей
и традиций (корпоративный дух)

   4) своевременная  перегруппировка персонала при вступлении организации в качественно новую фазу развития (синхронность)

      Социоанализ В. Гуленко настолько универсален, что практически любые бизнес-подходы, популярные на Западе, можно перевести на язык этой методологии. Вот лишь один, но яркий, пример: признанное во всем мире эффективное корпоративное управление по Ицхаку Адизесу. Этот подход заключается в выделении 4-х универсальных функций, которые должны выполняться любой фирмой или корпорацией, а также в соблюдении определенных пропорций между этими функциями на каждом этапе развития компании. Оказывается, социально-психологические методики, разработанные В.Гуленко, содержат все необходимые инструменты для эффективного контроля и оптимизации указанных функций путем психологически обоснованного кадрового менеджмента.

Итак, согласно И. Адизесу, в любой компании, работающей на рынке, должны выполняться следующие функции:
1. Производство непосредственного продукта, удовлетворяющего потребности внутренних и внешних клиентов, система мотивации через материальные интересы сотрудников, создание им комфортных условий для работы и т.п.
2. Администрирование, т.е. снижение затрат путем систематизации, структурирования и рациональной организации разных видов деятельности.
3. Собственно предпринимательство, включающее стратегическое планирование, инновационное мышление, просчитывание рисков, своевременное использование шансов, игра на опрережение конкурентов и прочее.
4. Интеграция – перевод механического единства компании в органическое единство, объединение людей для достижения общих целей, создание взаимозависимости (исключение незаменимости), создание корпоративного духа, корпоративной культуры, в том числе собственной идеологии и символики.

Эти четыре функции (а также соответствующие им стили руководства) в точности соответствуют 4-м установкам на вид деятельности в социоанализе В.Гуленко:
1. Социальная.
2. Управленческая.
3. Инновационная (Сайентистская).
4. Гуманитарная.

Преимущество методики В. Гуленко в том, что она четко определяет взаимосвязь функций компании с социотипами сотрудников, занимающих ключевые места в тех или иных подразделениях, а также дает возможность руководству сравнительно быстро и безболезненно оптимизировать работу компании даже в сложных кризисных условиях и более уверенно прогнозировать дальнейшее ее развитие.
Для успешной работы  коллектива  в  современных  условиях рынка социоанализ предлагает соблюдать следующую пропорцию установок на род деятельности в распределении типологических ресурсов персонала. Большую  часть персонала должны составлять управленческие социотипы, наименьшую – исследовательские.  Вторая по численности  группа должна иметь социальную установку, а третья – гуманитарную.
          

2. Темпераментные особенности коллектива

Социоанализ рекомендует следующее  распределение  темпераментов в руководящей команде: больше всего должно быть  гибко-разворотливых или линейно-напористых социотипов. Тогда  коллектив  оказывается энергичным и продуктивным. Однако, чтобы  коллектив  не  стал склочным, активные тем-пераменты должны быть сбалансированы  за  счет более сдержанных – приспособительного и стабильного.
Если  между  активными людьми гибко-разворотливого темперамента не включены в качестве "передаточного звена" более мягкие типы  восприимчиво-приспособительного характера, то эмоциональная стабильность  коллектива  оказывается невысокой.
                   
3. Коммуникативные качества сотрудников
 
Социоанализ выделяет следующие стили общения:

1. Активно-деловой стиль
2. Эмоционально-насыщенный стиль 
3. Внешне-хладнокровный стиль  
4. Душевный стиль

Часто на предприятии обнаруживается дисбаланс  коммуникативных  стилей, который препятствует формированию более  этического  климата  неформальных отношений. Если в  основном господствует хладнокровный, расчетливый характер общения, то причиной может быть слишком малая доля душевных социотипов.  В этом случае слишком слабы  цементирующие  коллектив  изнутри  эмоционально-этические связи.
В таком коллективе при обострении  делового ритма, крупных неудачах  в  работе  и  т.п.  весьма  вероятны вспышки плохо контролируемых эмоций. Ситуацию смягчает наличие хорошего противовеса – большого количества представителей  хладнокровного стиля неформальной коммуникации. Но эти типы, к  сожалению,  хуже других поддерживают раскованность и теплоту психологического  климата группы.

Как результат анализа Вашему вниманию будут представлены следующие данные отчета.
 
               4. Таблица распределения персонала по социотипам
 

Установка на вид деятельности
Темперамент
 
Управленцы
 
Социалы
 
 
Гуманитарии
 
Исследователи
 
Линейно-напористые
 
 
 
 
 
 
Гибко-разворотливые
 
 
 
 
 
 
Уравновешенно-стабильные
 
 
 
 
 
 
Восприимчиво-адаптивные
 
 
 
 
 
 
Итого
 
 
 
 

Данная таблица будет в числе обязательных результатов исследования Вашей компании. Она позволяет наглядно  оценить  типологический состав коллектива в целом. Из нее можно извлечь информацию о  коммуникативной
структуре руководящего звена, которая сложилась и  закрепилась  стихийно, о стержневых  типах, на которых эта структура держится и о многом другом. Стержневые типы  представляют  собой  постоянные  психологические
"вакансии". Если они не будут заполнятся, то  рухнет  вся  привычная
система жизнедеятельности организации. Остальные типы  образуют  как
бы подвижную оболочку коллектива. Если  менять  их,  то  традиционно
сложившаяся коммуникативная структура изменится мало.
Особое место занимают в коллективе типы социальной ориентации и в
первую очередь социотип "Посредник". Именно  через  него  происходит
скрытое, невидимое  постороннему  глазу  управление  психологическим
климатом организации (либо  в  сторону  смягчения,  либо  в  сторону
большей жесткости).
                 
5. Индивидуальные особенности сотрудников
 
По результатам исследования компании группа социоанализа под руководством В.Гуленко может дать практическое заключение, образец которого приведен ниже.
  
При оценке результатов деятельности и выдаче поручений рекомендую
учитывать следующие ключевые характеристики персонала:
 
                                          Общее руководство
 
   1. XYZ  А.И.  Социотип - "Инспектор"    (исследовательский подтип). Уравновешенный управленец.
 
   ПРЕИМУЩЕСТВА. Рассудителен и логичен. Обладает хорошими организа-
торскими способностями в стабильных  условиях.  Хорошо  осуществляет
логико-распорядительные и функции контроля.  Надёжен,  дисциплиниро-
ван, хладнокровен. На него во всём можно положиться.
   ПРОБЛЕМЫ. Ему порой не хватает быстрой переключаемости, оператив-
ности и  гибкости.  Нуждается  в определённом запасе времени,  чтобы
досконально продумать принимаемое решение.  Чрезмерная динамика  его
утомляет. Испытывает  недостаток интуиции,  когда надо действовать в
неясных условиях, при отсутствии фактов.
   ВЫВОД. Сложилось противоречие с его склонностью глубоко вникать в
финансово-экономические вопросы и необходимостью оперативного реаги-
рования на неожиданно возникающие проблемы. Ему необходим  в  помощь
координатор гибко-разворотливого темперамента, хорошо  разбираюшийся
в людях.
 
   2. XYZ В.А. Социотип - "Посредник".  Восприимчиво-приспособи-
тельный социал.
 
   ПРЕИМУЩЕСТВА. Всегда  дружелюбен и приятен в общении.  Держится в
"золотой середине",  избегает обострений. Умеет налаживать приятельские отношения  и договариваться с людьми в неформальной обстановке.
Непритязателен, всегда считается с удобствами других. Во многом гар-монизирует межличностные коммуникации в коллективе.
   ПРОБЛЕМЫ. Недостаточно  твёрд и принципиален,  имеет склонность к
приспособлению и смягчению проблем вместо их  радикального  решения.
Хорошо работает лишь в свободном режиме, если есть  возможность  от-
влечься и расслабиться. Длительных перегрузок избегает.
   ВЫВОД. Такие люди,  имеющие явную социально-коммуникативную  нап-
равленность и  гармонизирующий  стиль поведения,  очень нужны фирме.
Рекомендуется для деликатных поручений,  неформальных  договореннос-
тей, "очеловечивания" принимаемых решений. Однако  он  должен  рабо-
тать в согласовании с координатором персонала.
 
   3. XYZ Н.И. Социотип - "Маршал" (координирующий подтип). Гиб-
ко-разворотливый управленец.
 
   ПРЕИМУЩЕСТВА. Предприимчива, активна,  уверена  в  себе.  Гибкий
тактик. Хорошо ориентируется по ситуации. Обладает выраженными  спо-
собностями менеджера.  Оперативно  принимает  решение  и  настойчиво
внедряет их в жизнь. Прекрасно справляется с ролью  координатора.
Выполняет роль неформального лидера в коллективе.
   ПРОБЛЕМЫ. Бывает чрезмерно настойчивой. Ее  гармонизирующие  уси-
лия не всегда приносят ожидаемый эффект. Слишком погружается в  "гу-
щу событий" вместо того, чтобы  периодически  отстранятся  и  давать
возможность естественному ходу вещей.
   ВЫВОД. Целесообразно использовать ее организаторские  способности
в целях координации движения персонала и проверки соответствия чело-
века занимаемой должности. Поручите ей, если будет  принято  положи-
тельное решение по п.6 РЕКОМЕНДАЦИЙ РУКОВОДСТВУ, организацию комитетов по узловым проблемам деятельности предприятия.
 
   4. XYZ Б.В. Социотип - "Маршал" (тактика рывка). Гибко-разво-
ротливый управленец.
 
   ПРЕИМУЩЕСТВА. Разворотлив, активен, обладает пробивными качества-
ми. Очень хорошая мобилизация в экстремальных  ситуациях.  Для  него
характерна быстрая оценка расстановки сил и  немедленная  реакция  в
атакующем стиле.
   ПРОБЛЕМЫ. Чрезмерно импульсивен в возбужденном  состоянии.  Плохо
предвидит отдаленные последствия своих действий. Присущая ему зазем-
ленность и выраженный прагматизм порождают его недоверие к интеллек-
туальным проектам.
   ВЫВОД. Так как Веселых относится к управленческим типам,  он  мо-
жет принести немалую пользу предприятию. Используйте  его  пробивные
качества, бросайте его на "горящие" участки, где нужен  результат  в
короткое время и любой ценой. Однако не доверяйте  его  прогнозам  и
деловым связям.
 
   5. XYZ.  Социотип - "Критик".   Восприимчиво-приспособительный
исследователь.
 
   ПРЕИМУЩЕСТВА. Наделён прогностической интуицией, которая соединя-
ется в нём с логическим расчётом.  Благодаря этим свойствам умеет  с
выгодой использовать накопленную информацию.  Дипломатичен и обаяте-
лен в общении.  Обладая критическим складом ума, способен хорошо от-
коректировать возможные ошибки в новых начинаниях. Надежный  и  чес-
тный исполнитель.
   ПРОБЛЕМЫ. Живёт внутренними подъёмами и  спадами,  не  отличается
быстротой и расторопностью. Его вынужденная горячность внезапно сме-
няется повышенной осторожностью. Не склонен брать единоличную ответ-
ственность. Философский склад ума препятствует развитию  энергичнос-
ти и организаторских качеств.
   ВЫВОД. Очень ценен для предприятия не только как  интеллигентный,
воспитанный и порядочный человек, но и как носитель  концептуального
склада ума с исследовательской ориентацией.  Прислушивайтесь  к  его
прогнозам в финансовых и общеэкономических вопросах.
 
   6. XYZ Ю.А. Социтип - "Маршал". Гибко-разворотливый управле-
нец.
 
   ПРЕИМУЩЕСТВА. Целеустремлён и предприимчив. Быстро  включается  в
работу. Обладает хорошими организаторскими способностями  в  экстре-
мальных ситуациях. Азартен и честолюбив. Легко принимает силовые ре-
шения.
   ПРОБЛЕМЫ. Склонен диктовать, а не подчиняться. Очень конкурентен,
изменчив в своих планах. Есть  склонность  к  участию  в  борьбе  за
власть. Из-за неразборчивости в контактах его могут втянуть в  аван-
тюру.
   ВЫВОД. Рекомендую использовать его в качестве менеджера по  самым
трудным направлениям. Если его поставить на  спокойный  участок,  он
превратит его в авральный. Всегда учитывайте тот уровень его  карьеры, выше которого ему опасно давать власть. Помните, что он  принад-
лежит к тем людям, которые не умеют противостоять соблазнам.
 
   7. XYZ Н.Ю.    Социотип - "Политик"    (подтип - "развлекающий").
Гибко-разворотливый социал.
 
   ПРЕИМУЩЕСТВА. Предприимчив и активен, стремится не к теоретизиро-
ванию, а сугубо практической деятельности в сфере межличностного об-
щения. Пользуется шутливым, развлекающим стилем в установлении  кон-
тактов, чем располагает к себе людей. Мирится с окружающими  так  же
легко, как и ссорится с ними.
   ПРОБЛЕМЫ. Плохо отделяет главное от второстепенного. Ему не  дос-
тает вдумчивости и аналитических способностей. Склонен давать  невы-
полнимые обещания. Необходимый порядок в работе навести не может.
   ВЫВОД. Лучше используйте его не в логической, а в социальной сфе-
ре деятельности - завязывание контактов,  разведка  ресурсов,  поиск
клиентов, развлекательные мероприятия и т.п.  Помните,  что  в  силу
своего довольно авантюрного характера он недостаточно надежен в  де-
лах.
 
  8. XYZ В.А.  Социотип - "Мастер"  (подтип  "разъясняющий").  Вос-
приимчиво-адаптивный управленец.
 
  ПРЕИМУЩЕСТВА. Квалифицированный специалист, с хорошо развитой технологической логикой.  Умеет  терпеливо  разъяснить  суть  проблемы.
Изобретателен и находчив в работе, которая ему по душе.  Ценит  ком-
форт и уют.
  ПРОБЛЕМЫ. Не придерживается строгого порядка в действиях и  разме-
щении предметов. Предпочитает гибко приспосабливаться к ситуации. Не
приемлет силовых методов руководства. Ищет удобный  и  компромиссный
способ решения проблем с минимальными трудозатратами.
  ВЫВОД. Человек на своем месте. С ним вы можете  конструктивно  об-
суждать самые сложные деловые вопросы. Поручайте ему четко сформули-
рованные задачи, но не диктуйте метод их решения. Его основной  сти-
мул - благосостояние и  стабильность.  Карьерными  устремлениями  не
озабочен.
 
  9. XYZ Г.П. Социотип - "Наставник". Линейно-напористый  гума-
нитарий.
 
  ПРЕИМУЩЕСТВА. Проницательна, неплохо улавливает  срытые  мотивы  и
слабости людей. Легко управляет внешней эмоциональностью - от  недовольства и раздражения до сочувствия и переживания.  Умеет  окружить
себя совместимыми людьми. Трудолюбива и требовательна.
  ПРОБЛЕМЫ. Слишком драматизирует положение, поэтому лишена взвешен-
ности и объективности в оценках. Негибка в своих действиях: либо за-
гоняет эмоции внутрь, либо действует лобовым напором. Плохо уживает-
ся с подобными себе.
  ВЫВОД. Хотя она и энергичный, ответственный работник,  необходимый
фирме, но все же экономика и финансы - не ее сильные стороны.  Реко-
мендуем постепенно или хотя бы частично переключать ее с логико-эко-
номических задач на  этические - психологическая  оценка  партнеров,
разработка корпоративной культуры, реклама, технологии  объективного
разрешения конфликтов и т.п.
 
  10. XYZ В.Я. Социотип - "Мастер". Восприимчиво-адаптивный  уп-
равленец.
 
  ПРЕИМУЩЕСТВА. Расчетлив и экономичен. Хорошо работает руками. Про-
дуктивен, если ему не навязывают неудобный для  него  рабочий  ритм.
Неагрессивен, настроен к приспособление к ситуации, а не на  ее  активное изменение.
  ПРОБЛЕМЫ. Очень зависит  от  своего  внутреннего  состояния,  хотя
внешне это может быть и не заметно. Довольно самолюбив: нуждается  в
тонком, дружелюбном обращении, похвалах и внимании.
  ВЫВОД. Надежный сотрудник и хороший специалист. Полезен в  доводке
и внедрении, эксплуатации новой техники. При соответствующей  оплате
труда и стабильных условиях работы с ним не будет проблем.
 
                                   Руководство филиалов
 
   1. XYZ Ю.К. Социотип - "Инспектор" (подтип "требовательный").
Уравновешенно-стабильный управленец.
 
   ПРЕИМУЩЕСТВА. Исполнительный   и  надежный  работник.  Отличается
твердостью и последовательностью в реализации принятых решений.  Об-
ладает хорошими задатками хозяйственника.  Неплохо  развито  чувство
юмора.
   ПРОБЛЕМЫ. Недостаточно гибок  в  экстремальных  ситуациях,  плохо
улавливает тонкости в неформальных отношениях. Лишен широкого взгля-
да на вещи. Незащищен от интриг и манипуляций.
   ВЫВОД. Хороший  руководитель  подразделения.  Ему можно доверять.
Рекомендую его использовать как управленца для внедрения разработан-
ных "мозговым центром" проектов.
 
   2. XYZ В.П. Социотип - "Политик" (подтип "лавирующий"). Гиб-
ко-разворотливый социал.
 
   ПРЕИМУЩЕСТВА. Хорошая коммуникабельность,  открытая и располагающая внешность,  чувство юмора.  Гибкое поведение,  умение лавировать
между крайностями.  Здоровый прагматизм, подспудное желание нравить-
ся, привлекать внимание.
   ПРОБЛЕМЫ. Эмоциональное непостоянство,  тенденция распыляться,  а
не концентрироваться на необходимом деле.  Недостаток  прогностичес-
ких способностей, внутренне завышенное самомнение.
   ВЫВОД. Так как его организаторские способности строятся не на ло-
гике структуры, а на учитывании личных пристрастий и  интересов  лю-
дей, то он может быть весьма полезен для целей презентации,  ведения
переговоров, рекламных кампаний и т.д. Он может служить примером ру-
ководителя, умело сочетающего "мягкие" и силовые способы руководства.
 
   3. XYZ. Социотип - "Инспектор"  (подтип  "стабилизирующий").
Уравновешенно-стабильный управленец.
 
   ПРЕИМУЩЕСТВА. Тщательный исполнитель. Хорошо работает с  документами. Тверд в решениях и их внедрении. Уважает порядок,  точность  и
конкретность. Хорошо руководит узкими участками работы.
   ПРОБЛЕМЫ. Довольно насторожен к иным точкам зрения, хотя и  скры-
вает это. Слишком подвержен формализму и субординации, плохо  учиты-
вает индивидуальные способности людей. Не переносит  нестабильности,
экспериментирования, неуправляемых перемен.
   ВЫВОД. Человек на своём месте.  Поручайте ему четко сформулирован-
ные задачи с отработанной технологией. От него не следует ожидать не-
честности или подвоха.
 
   4. XYZ А.С. Социотип - "Мастер"  (подтип  "обособляющийся").
Восприимчиво-адаптивный управленец.
 
   ПРЕИМУЩЕСТВА. Квалифицированный  специалист,  умеющий  расчетливо вести дела. Адаптируется к сложным  условиям  деятельности  за  счет усиления в своем характере силовых качеств. Умеет  правильно  поста-
вить цель, хотя порой бывает очень упрям и  несговорчив.  Практичен,
все проверяет в работе.
   ПРОБЛЕМЫ. Очень скрытен, все проблемы держит  в  себе.  Не  умеет
проявлять естественные чувства на людях. Плохо переносит  дискомфорт
как физический, так и моральный. Не контактный,  в  группе  занимает
позицию обособляющегося.
   ВЫВОД. Может быть хорошим  средним  руководителем  подразделения.
Надежен, не склонен к манипуляциям, не станет  скандалить,  выяснять
отношения, бороться за власть.  Является  представителем  одного  из
трех стержневых типов, на которых держится коммуникативная  традиция
предприятия.
 
   5. XYZ. Социотип - "Инспектор" (подтип  "контролирующий").
Уравновешенно-стабильный управленец.
 
   ПРЕИМУЩЕСТВА. Исполнительный, скромный, вдумчивый работник. Хорошо может выполнять  роль  доводчика  или  систематизатора  на  узком
участке работы.  В  споры,  эмоциональные  конфликты не вмешивается.
Приверженец разумной дисциплины и рационального,  размеренного ведения дел.
   ПРОБЛЕМЫ. Ему не хватает  воображения  и  творческого  начала.  С
людьми  уживается,  хотя  и не отличается общительностьб и радушием.
Склонен залазить в детали и утрачивать общий обзор. Из-за этого медлителен и негибок.
   ВЫВОД. Рекомендую использовать его для спокойной  и  скрупулёзной
работы. Командировки, требующие экстравертной активности, изматывают
его статический темперамент.  Не стоит ему поручать дела,  требующие
размаха и большого количества контактов с разными людьми.
 
   6. XYZ. Социотип - "Лирик". Восприимчиво-адаптивный  гумани-
тарий.
 
   ПРЕИМУЩЕСТВА. Дружелюбный, в меру общительный работник,  наделен-
ный даром эмоционального сочувствия людям.  Умеет  хорошо  подбирать
сотрудников для выполнения долговременных задач. Руководит не силой,
а психологическими факторами.
   ПРОБЛЕМЫ. Тяготится рутиной или строгим распорядком.  Зависит  от
перепадов собственного настроения. Бывает довольно беспечным  и  уступчивым. Нуждается в опоре на твердого партнера.
   ВЫВОД. Необходим в коллективе как гармонизатор, подспудно  форми-
рующий общественное мнение, с помощью которого  создается  управлен-
ческая культура организации - высокая или низкая. Продвижение на вы-
сокие посты вряд ли будет успешным в силу вышеуказанных причин.
 
                      6. Первичные рекомендации руководству
                               
    1. Изучите и руководствуйтесь в работе краткими  характеристиками
проанализированных сотрудников (см. раздел 5), особенно при  поста-
новке перед ними новых задач.
 
   2. Добейтесь рассредоточения работников гибко-разворотливого тем-
перамента, имеющих склонность к  конкуренции  и  силовому  лидерству.
Четко разграничьте их полномочия, не допускайте их длительного  тес-
ного взаимодействия. Вводите между ними третьего, связующего человека, который должен  быть  носителем  восприимчиво-приспособительного
темперамента.
 
   3. Увеличьте число социалов, особенно душевного склада  (социоти-
пы Посредник, Хранитель). А если это по объективным причинам  невоз-
можно, то повысьте их коммуникативный (не  управленческий!)  статус:
чаще привлекайте их для участия в  обсуждении  наболевших  вопросов,
поощряйте их заботу о человеческом факторе, откликайтесь на их  ини-
циативу.
 
   4. Дополните стержневую триаду типов вашей организации (Маршал  -
Инспектор - Мастер) за счет периодического привлечения в  ее  состав
социотипа "Посредник". Отработка коммуникативной технологии по  фор-
муле 3+1 будет производится в ходе тренинга  устойчивости  руководя-
щей команды.
 
   5. Наряду  с  существующими у вас индивидуальной и "общеотделовской" формами работы рекомендую опробовать промежуточную форму  рабо-
чих групп – триаду, которая соединила бы в себе достоинства личной и
коллективной ответственности. В каждом достаточно многочисленном от-
деле сформируйте хотя бы по одной триаде, которая бы функционировала
пододобно вашей руководящей микрогруппе.
 
   6. Укрепите коллегиальность руководства  путем  отладки  горизон-
тальной управленческой коммуникации по методу комитетов –  регулярно
собирающихся групп специалистов из самых разных отделов по тому  или
иному кардинальному направлению деятельности организации.  Например,
комитет по технике и экономике, комитет по сервису и персоналу и т.п.
 
   7. Предусмотрите регулярное или хотя бы эпизодическое  проведение
на фирме мероприятий по формированию корпоративной культуры. Это мо-
гут быть специальные тренинги, деловые игры,  имидж  руководителя  и
прочие коммуникативные технологии гуманитарного (но не развлекательного!) характера.
 
   8. Консультируйтесь с опытными социоаналитиками в вопросах экс-
пертизы ответственных управленческих решений,  а также при приёме на
работу новых ключевых сотрудников.
 
   Руководитель группы социоанализа                                    В.В.Гуленко

Примечание: подробнее о применении методик В.Гуленко в бизнесе и полном спектре услуг читайте на официальном сайте его соционической школы (ШГС) https://socioniks.net/ourservice/

Back to top

карта сайта